Державна політика щодо наших громадян на ТОТ не завжди була послідовною. Зараз очікує підписання Президентом Закон, який може призвести до масштабної дискримінації і дезінтеграції суспільства за ознакою місця проживання. Верховна Рада проголосувала за внесення змін до трудового законодавства. Відповідно до них працівників можуть зобов’язати повідомляти про зв’язки з людьми з тимчасово окупованих територій.

Які ризики для України несе цей закон — роз’яснили виконавчий директор Української Гельсінської спілки з прав людини Олександр Павліченко та керівник аналітичного напряму УГСПЛ Мирослав Лаврінок.

Попри заявлену мету – зміцнення засад національної безпеки – негативні наслідки для нашої держави можуть настати за будь-яких варіантів розвитку подій. Якщо Закон буде підписаний і виконуватиметься, це серйозно підважить зусилля, спрямовані на майбутню реінтеграцію, стійкість і згуртованість українського суспільства, а відтак – негативно вплине на національну безпеку. Якщо ж Закон не буде виконуватися або виконуватиметься вибірково, то це також не найкращим чином позначиться на безпековому вимірі через корупціогенні ризики та неможливість спрогнозувати правомірність власних дій. 

У будь-якому випадку набрання чинності цього Закону поставить під сумнів належність України до міжнародної спільноти держав, що поважає свої міжнародні зобов’язання, верховенство права і права людини.

Підставою для таких висновків є положення Закону, за якими роботодавці мають прийняти правила поведінки для працівників. Такі правила зобов’яжуть працівників надавати інформацію щодо наявних у них зв’язків з людьми, які зареєстровані чи проживають на території держави-агресора або тимчасово окупованій території України. Невиконання цих правил може бути підставою для звільнення.

Хто може опинитися під прицілом закону

Юридична невизначеність цих положень Закону є серйозною загрозою. За винятком ознаки місця проживання (перебування, реєстрації), Закон не визначає інших ознак осіб, неповідомлення про зв’язки з якими може призвести до звільнення з роботи. З положень Закону взагалі неможливо зрозуміти, про які зв’язки слід буде повідомляти роботодавця – сімейні, дружні, інтимні, професійні, робочі, за інтересами, організаційні тощо. Неможливо також встановити період часу, що має значення – тобто йдеться про триваючі зв’язки чи зв’язки, що мали місце в минулому, і, якщо в минулому, то коли саме – до початку повномасштабного вторгнення, до початку російсько-української війни загалом, після чи навіть до цих подій.

Можна припустити, що внутрішньо переміщені особи стануть основною категорією, що потрапить під приціл Закону, адже у більшості з них є зв’язки, про які слід буде повідомляти роботодавців. Проте загалом таке зобов’язання може виникнути в значної частини працездатних українців, які користувалися благами сучасної цивілізації, вільно обираючи місце проживання і праці, спілкуючись на відстані і віч-на-віч, тим самим створюючи безліч нових соціальних зв’язків.

Слід також зважати, що перелік тимчасово окупованих територій постійно коригується. Чи слід вчительці з Херсона повідомляти свого нового роботодавця в Кропивницькому про її херсонські «зв’язки» періоду окупації? А як щодо зв’язків цієї вчительки в тій частині Чернігівської області, що тимчасово була окупована одразу після повномасштабного вторгнення, вони є важливим в контексті Закону? Чи виникне такий обов’язок після набрання чинності Законом в мешканців Ірпеня, Бучі чи Гостомеля Київської області, які могли навіть не покидати свої громади на час окупації і не змінювати місце роботи?

Невизначеність закону 

Юридична невизначеність також характеризує вимоги щодо прийняття «правил поведінки». Законодавець передбачив, що встановлення таких правил поведінки є обов’язковим на підприємствах, в установах, організаціях, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктах чи операторах критичної інфраструктури, проте інші роботодавці можуть їх встановлювати на власний розсуд. При цьому Закон безпосередньо не визначає змісту основних положень таких правил і не делегує повноваження щодо затвердження загальних вимог до таких правил на підзаконному рівні Урядом чи міністерством. 

Небезпека для персональних даних

Закон також створює ризики, пов’язані з обробкою і захистом персональних даних. З його положень незрозуміло, що саме має робити роботодавець з отриманою від працівника інформацією, чи має він її перевіряти на достовірність і повноту, чи зобов’язаний він її надавати на вимогу правоохоронних органів або інших суб’єктів. Не можна виключати ризик того, що роботодавці, керуючись міркуваннями безпеки або особистими упередженнями, будуть встановлювати такі правила, навіть не маючи можливостей для їх повноцінного застосування і захисту персональних даних, лише для звільнення «підозрілих» працівників.

Звільнення без причини і масштабний розкол суспільства

Можливість приймати чи не приймати правила поведінки і наповнювати їх на розсуд роботодавців може спричинити ситуації, коли працівники стануть заручниками під загрозою звільнення.

Така невизначеність також порушує Конвенцію МОП про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця Міжнародної організації праці. За положеннями Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо немає законних підстав для припинення, пов’язаного зі здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

З урахуванням цих недоліків правового регулювання практичне впровадження вимог Закону сформує в значної частини суспільства стійкі уявлення про ризиковість наявності будь-яких зв’язків з мешканцями тимчасово окупованих територій, причому це стосуватиметься і тих українців, які залишилися на ТОТ, і тих, які перемістилися на підконтрольну територію. Наслідком цього буде дискримінація за ознакою місця проживання і масштабний розкол у суспільстві.

Автори: Олександр Павліченко, Мирослав Лаврінок

Підписуйтесь на сторінки УГСПЛ у соціальних мережах:

Facebook | Instagram | Telegram — УГСПЛ пише | Telegram з анонсами подій | Twitter | Youtube | Viber